《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除与劳动者的劳动合同。

该条款应当作何理解，用人单位在实践操作中应当如何引用才能符合法律规定？让我们先来看一个案例。

H小姐与本市一家公司签订了三年的劳动合同，从事财务工作，试用期为两个月。试用期期间H小姐确诊怀孕，由于个人身体原因，H小姐不得不请病假在家休息安胎。H小姐病假三个月后，公司发送书面通知，告知H小姐公司以其不能胜任现有的工作为由与其解除劳动合同。相应地，公司同意支付H小姐两个月的工资作为补偿金。H小姐与公司协商未果，无奈之下申请劳动仲裁要求恢复劳动关系。

庭审中，公司提出两点答辩意见：第一，H小姐的岗位性质决定了其不可或缺性，H小姐不能正常上班严重影响了公司的运营；第二，H小姐在面试时隐瞒其已经怀孕的事实，存在一定的欺诈行为。综上，公司只愿意承担两个月的工资作为补偿。

H小姐则认为，自己在进公司面试时并不知晓自己已经怀孕，不存在隐瞒的情况；其次由于妊娠反应严重才请病假，且有正规的病假单，公司的行为是违法的，要求公司撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。

案件的争议焦点在于女职工在孕期内，用人单位是否能以不能胜任工作为由，与其解除劳动合同？

虽然《劳动合同法》赋予用人单位这一项权利，可以以员工不能胜任工作为由行使解除权。但是，并不是没有任何的限制，当员工在孕期时用人单位就需要参考《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的， 用人单位不得依照“不能胜任工作为由”解除劳动合同。

在本案中H小姐处于孕期内，因此，公司以H小姐不能胜任工作为由，单方面解除劳动合同的行为是违法的。因此，公司应当与H小姐恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

在实践操作中，有些用人单位片面的解读《劳动合同法》的相关规定，亦或是出于对用工成本的考虑，随意对孕期的女职工进行调岗、降薪、辞退等。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。